کوچینگ چیست

کوچینگ چیست؟

کوچینگ زمانی است که یک فرد با یک متخصص آموزش دیده در فرآیند خودیابی و خودآگاهی کار می‌کند. کوچ  با همکاری به فرد مورد نظر کمک می‌کند تا نقاط قوت را شناسایی کرده و اهداف خود را توسعه دهد.

تاریخچه کوچینگ زندگی: از آن زمان تا کنون

پس کوچینگ زندگی واقعاً از کجا شروع شد؟ چگونه از ابتدا تا جایی که اکنون هستیم تکامل یافت؟ در ادامه بخوانید تا در مورد منشأ این اصطلاح و چگونگی تکامل مربیان زندگی از آنجا بدانید.

ریشه کلمه کوچ

در اواسط قرن شانزدهم، کلمه «کوچ» به معنای یک کالسکه بزرگ چهار چرخ سرپوشیده بود. این از واژه فرانسوی coche و همچنین از کلمه مجارستانی kocsi به معنای «کالسکه» گرفته شده است. کالسکه‌ها به این شکل نامگذاری شدند زیرا گاری‌ها و واگن‌های برتر در شهر کوچک کوچ در مجارستان طراحی شده بودند.

معنایی که ما امروزه استفاده می‌کنیم در سال 1830 در دانشگاه آکسفورد سرچشمه گرفت و و دانشگاه آکسفورد معنای این اصطلاح را برای یک معلم خصوصی بیان کرد.

اصطلاح مربی‌گری ورزشی مربی در سال 1861 به عنوان آموزش یا آموزش ویژه برای یک امتحان یا یک مسابقه ورزشی از آنجا منتقل شد.

پیدایش اصطلاح کوچینگ در اواخر دهه 1880 آغاز شد. این اصطلاح عمدتاً از طریق اشکال مختلف با حرفه ورزش مرتبط بوده است. وقتی به مربی‌گری فکر می‌کنیم اولین فکری که به ذهن ما خطور می‌کند در مورد مربی‌گری ورزشی است. این به این دلیل است که مربی‌گری در عرصه ورزش بسیار توسعه یافته است.

از آن زمان، مربی‌گری از طریق سبک‌های مختلف تکامل یافته است. امروزه، سبک‌های مربی‌گری بی‌پایانی وجود دارد که می‌توانید آنها را با خدمات مربی‌گری خود تطبیق دهید.

بیایید بررسی کنیم که هر دوره زمانی چه چیزی در آنچه امروز به عنوان مربی می‌شناسیم کمک می‌کند.

بازگشت به گذشته: آموزه‌های باستانی فیلسوفان

بسیاری از فیلسوفان باستان به شاگردان خود آموزش می‌دادند و از چیزهایی صحبت می‌کردند که مربیان امروزی به راحتی تشخیص می‌دهند. در حالی که این فیلسوفان کوچینگ را اختراع نکرده‌اند (و حتی قبل از وجود این کلمه زندگی می‌کردند)  آموزه‌های آنها تأثیر زیادی بر نحوه کمک مربیان به مشتریان خود و اداره کسب‌‌و‌کارهای مربی‌گری زندگی امروزی آنها دارد.

اما یک روش تأثیر بسیار زیادی بر فلسفه‌های کوچینگ امروز داشته است: روش سقراطی. این روش که به سقراط نسبت داده می‌شود، به دانش‌آموزان کمک می‌کند تا تفکر انتقادی خود را تحریک کنند و با پرسیدن سؤالات درست، پاسخ‌ها را در درون خود بیابند.

فرآیند کوچینگ

1_ تعیین هدف: شروع هر تعامل مربی‌گری باید با یک هدف روشن شروع شود. هدف یکی از سه نوع مکالمه است: رشدی (بهینه‌سازی نقاط قوت)، شغلی (آماده‌شدن برای نقش دیگری)، یا عملکردی (غلبه بر موانع یا برخورد با شکاف‌های عملکردی). برای روشن‌شدن این هدف یا هدف گفتگو، انواع سوالات زیر را از شرکت کننده مربی بپرسید:

_ در پایان این گفت‌و‌گو دوست دارید چه کاری انجام دهید؟

_ وقتی امروز کارمان تمام شد، موفقیت چگونه به نظر می‌رسد؟

_ دوست دارید به خاطر زمانی که با هم داریم به چه چیزی برسید؟

مهم است که این هدف را بپرسید و تأیید کنید تا درک و توافق متقابل وجود داشته باشد. واضح است که توافق متقابل زمانی که شکاف عملکردی وجود دارد می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، با این حال این اولین قدم در ایجاد یک مکالمه مربی‌گری موفق است و باید تا حد امکان توضیح داده شود.

2_ درک از طریق ارزیابی: این یک مرحله کلیدی در هر مکالمه کوچینگ است و از مربی می‌خواهد که سؤالات روشنگرانه بپرسد، فعالانه گوش کند، با سکوت راحت باشد و موقعیت را از دیدگاه‌های متعدد ببیند. رهبران ممکن است تصور کنند که از قبل وضعیت را می‌دانند یا احساس می‌کنند که همه حقایق را دارند. با این حال، پرسیدن سؤالات باز و پیگیری برای کمک به ایجاد یک محیط امن، دقیق و مثبت برای مشارکت‌کنندگان مربی برای باز کردن، کشف خود و کار مؤثر با مربی، حیاتی است‌.

برای کمک به انجام این مرحله ارزیابی، پرسیدن این نوع سؤالات را در نظر بگیرید (این‌ها بر اساس هدف مکالمه متفاوت خواهند بود):

_ از این پروژه گذشته چه سه چیز یاد گرفتید؟

_ در آینده چه سه کار را متفاوت انجام خواهید داد؟

_ روی چه سه مهارتی فعالانه کار می‌کنید تا خودتان را برای نقش‌های آینده توسعه دهید؟

مهم است که سؤالات ارزیابی به صورت باز و بدون کلمات محرک یا اصلی مانند «چرا» (باعث حالت تدافعی) یا «درست» (مخصوصاً در انتهای جمله) باشد. همچنین، در مورد تاریخ گذشته بیاموزید، اما زمان بیشتری را صرف کمک به شرکت‌کننده مربی برای آماده‌شدن برای آینده کنید. توصیف گذشته می‌تواند زمان با ارزش زیادی را ببرد و نمی‌توان آن را تغییر داد، اما آینده جایی است که نانوشته و پر از امکانات است.

3_ ارائه بازخورد: این مرحله فرصتی را برای مربی فراهم می‌کند تا مشاهدات خود را با شرکت‌کننده مربی در میان بگذارد. در حالی که این می‌تواند یک تجربه مثبت و روشنگر باشد، اما اگر به خوبی مدیریت نشود، می‌تواند مضر باشد. در نقش یک مربی، مهم است که به طرف مقابل اجازه دهید تا در صورت امکان، حوزه‌های تمرکز خود را شناسایی کند. با این حال، شنیدن مشاهدات و پیشنهادات مبتنی بر واقعیت از مربی منبع قدرتمندی برای افزایش خودآگاهی و دیدن ایده‌های جدید است. بازخورد را به هدف مکالمه متصل کنید، بر رفتار تمرکز کنید نه بر تفسیر خود از رفتار، و بر تأثیر رفتار و این‌که چگونه به شرکت‌کننده مربی در دستیابی به کسب‌و‌کار و نتایج مورد نظر افراد کمک می‌کند یا مانع می‌شود تأکید کنید. این نوع جملات را در نظر بگیرید.

_ روشی که ارائه ارائه کردید به همه کمک کرد تا دعوت به عمل را درک کنند و به آن متعهد شوند. (نظر بازخورد مثبت که تأثیر را برجسته می‌کند.)

_ وقتی در مورد XYZ صحبت می‌کنید تمام صورت شما روشن می‌شود، در مورد آنچه واقعاً در مورد آن لذت می‌برید به من بگویید. (مشاهده علائم غیرکلامی مربی از شرکت‌کننده مربی.)

_ وقتی دیر به ضرب‌الاجل رسیدید، تیمتان را ناامید کردید. چه کاری می‌توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که این دوباره تکرار نمی‌شود؟ (بازخورد سازنده که بر رفتار و تأثیر تمرکز دارد.)

4_ شناسایی اهداف: هدف‌گذاری جایی است که ارزیابی و بازخورد به عمل تبدیل می‌شود تا هدف گفت‌و‌گو را محقق کند. این یک گام مهم در کمک به شرکت‌کننده مربی در حرکت رو‌به‌جلو و دستیابی به یک نتیجه مثبت است. شرکت‌کننده را راهنمایی کنید تا یک هدف قابل اندازه‌گیری را انتخاب کند که او را به چالش بکشد، اما حداقل 50 درصد شانس موفقیت داشته باشد. انتخاب یک هدف با شانس کم موفقیت، احتمالاً باعث عدم مشارکت خواهد شد. همچنین برای اطمینان از تمرکز، تعداد اهداف را کم نگه دارید و اقدامات را دنبال کنید. (یک هدف با ۲_۳ عمل). مطمئن شوید که چگونه این اقدامات از دستیابی به نتایج کلی سازمان حمایت می‌کند. در زیر نمونه‌هایی از سؤالاتی هستند که می‌توانید در این مرحله بپرسید:

سه اقدام خاص که به موفقیت شما کمک می‌کند چیست؟

_ چه زمانی این اقدامات را انجام خواهید داد؟

_ چگونه این اقدامات خاص با اهداف عملکرد کلی شما همسو می‌شوند؟

5_ پیگیری با پشتیبانی: این مرحله آخر مسئولیت‌پذیری را تضمین می‌کند و برای شرکت‌کننده مربی در حین رسیدن به اهداف خود تشویق می‌کند. متأسفانه، این مرحله اغلب فراموش می‌شود یا بها داده نمی‌شود. پیگیری اهداف مورد توافق شرکت‌کننده در حصول اطمینان از انجام اقدامات بسیار مهم است. برای این منظور، یک مربی بزرگ دو مهارت را به نمایش می‌گذارد: ۱) تشخیص پیشرفت و پیروزی، و ۲) تشویق شرکت‌کننده به مدیریت از طریق موانع و تضمین راهنمایی‌های مورد نیاز برای موفقیت.

این دو مهارت برای اجرا و حمایت از برنامه‌های اقدام ضروری هستند. سؤالات زیر را می‌توانید در طول این مرحله در فرآیند کوچینگ بپرسید:

_ چه کسی از شما در دستیابی به اهدافتان حمایت و جشن می‌گیرد؟

_ چه موانعی ممکن است شما را از انجام آن‌ها باز دارد؟

_ چه زمانی دوباره پیگیری می‌کنیم تا پیشرفت شما را بررسی کنیم؟

کوچینگ مناسب چه کسانی است؟

کوچینگ برای همه است. این یک فرآیند فردی است که می‌تواند رشد سریع را تقویت کند و به تسریع تغییرات پایدار کمک کند. اما کار سختی است هم برای مربی(کوچ) و هم برای فرد و با سرمایه‌گذاری در حوزه‌های تاثیرگذار کلیدی که به باز کردن پتانسیل کامل شما کمک می‌کند، شروع می‌شود.

کوچینگ بر اهداف رسمی تمرکز دارد. یک مربی به فرد کمک می‌کند تا خودآگاهی در مورد نقاط قوت و انگیزه خود را توسعه دهد.

در نهایت، این منجر به تغییر رفتارهایی می‌شود  تا پتانسیل خود را به حداکثر برسانند.

کوچینگ سرمایه‌گذاری است که به دادن ادامه می‌دهد.

در حال حاضر ارزشی را ارائه می‌دهد و همچنان در طول یک حرفه و طول عمر به سود دادن خود ادامه می‌دهد.

و برای سازمان‌ها، می‌تواند ابزاری باشد که به کارکنان شما کمک می‌کند تا از ضعف به شکوفایی برسند. به هر حال، افراد هر روز با استرس‌ها و چالش‌های منحصربه‌فردی روبرو هستند و کوچینگ می‌تواند یک راه‌حل قدرتمند و انعطاف پذیر باشد.

تفاوت بین کوچینگ، تراپی و منتورینگ

در میان سرعت بی‌سابقه تغییرات، می‌دانیم که مردم به حمایت نیاز دارند.

در واقع، نیاز به حمایت فردی برای رشد، توسعه، سلامت روان و رفاه ممکن است بدیهی به نظر برسد.

سازگاری، تمرکز و انگیزه همه در حال آزمایش است. به‌طور کلی، رفاه و سلامت روان افراد پایین است. در نتیجه، عملکرد ممکن است هم از نظر شخصی و هم از نظر حرفه‌ای در معرض خطر باشد.

اما چه نوع حمایت خاصی این نیازها را برطرف می‌کند؟ شاید شما یا کارمندانتان به کوچینگ، منتورینگ یا دسترسی به تراپی و مراقبت‌های بالینی نیاز داشته باشید.

در حالی که هر سه می‌توانند تأثیر مثبتی بر زندگی شخصی و حرفه‌ای افراد داشته باشند، هر روش پشتیبانی منحصربه‌فرد است. با این حال، برخی از همپوشانی‌ها وجود دارد که می‌تواند چشم انداز را گیج کننده کند.

بیایید تفاوت‌های بین آنها را بررسی کنیم.

کوچینگ

کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا خودآگاهی داشته باشند، اهدافی را تعیین کنند و به‌طور‌ فعال مهارت‌های خود را ایجاد کنند. کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا هم از نظر حرفه‌ای و هم از نظر شخصی رشد کنند.

کوچینگ مبتنی بر شواهد مبتنی بر روانشناسی مثبت‌گرا نیز می‌تواند مهارت‌های آمادگی ذهنی را ایجاد کند. این مهارت‌های آموخته شده در نهایت به تکمیل مراقبت‌های بهداشت روان و بهبود رفاه کمک می‌کند. کوچینگ به‌طور کلی به تمرکز بر حال و آینده کمک می‌کند، نه گذشته.

تراپی

تراپی، مراقبت بالینی سلامت روان برای کمک به افراد برای مدیریت و کاهش علائم بیماری روانی است. تراپیست‌ها دارای مجوز دولتی هستند.

بر خلاف کوچینگ که بر اینجا و اکنون تمرکز دارد، تراپی بر درمان گذشته تمرکز دارد. تراپی شرایط سلامت روان را درمان می‌کند و به مسائل شخصی و خانوادگی کمک می‌کند. زمانی که کوچینگ در مقابل تراپی را در نظر می‌گیرید، به این فکر کنید که شما یا کارمندانتان به چه نوع حمایت سلامت روانی یا بالینی نیاز دارید.

منتورینگ

منتورینگ یک رابطه متمرکز بر رشد شغلی و حرفه‌ای است. اغلب، منتورها در مورد چالش‌های حرفه‌ای مشورت می‌کنند و مشاوره می‌دهند. آنها همچنین می‌توانند به تشویق راه‌های جدید برای رشد و توسعه شغلی افراد کمک کنند.

منتورها به تسهیل ارتباطات و ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کنند. هنگام تعیین اینکه آیا شما یا کارمندانتان به یک کوچ یا منتور نیاز دارید، به یک رویکرد چند‌جانبه فکر کنید. با این کار، می‌توانید به توسعه کارکنان کمک کنید.

بین کوچینگ، منتورینگ و تراپی تفاوت‌هایی وجود دارد. با این حال هر سه از فرد حمایت می‌کنند. برخی از افراد ممکن است به هر سه مورد نیاز داشته باشند در حالی که برخی ممکن است یکی یا دو مورد را انتخاب کنند.

کوچینگ حرفه ای چیست؟

کوچینگ روشی برای بهبود عملکرد است.کوچینگ بر کمک به فرد برای کشف پاسخ‌ها و مهارت‌ها تمرکز دارد. در نتیجه، کوچینگ از پرسشگری برای کمک به متخصصان برای یافتن پاسخ ها به جای پاسخگویی استفاده می‌کند.

چرا کوچینگ کارکنان مهم است؟

کوچینگ بخشی ضروری از نقش هر مدیری به دلایل مختلف است. نه تنها به تیم‌ها کمک می‌کند تا با دریافت راهنمایی‌ها، بازخوردها و تمرین‌های ارزشمند، عملکرد خود را بهبود بخشند. اما همچنین به مدیران اجازه می‌دهد تا با شناسایی نقاط ضعف در تیم خود، فرآیندهای خود را بهبود بخشند. با این حال، بزرگترین دلیل مهم بودن کوچینگ این است که سودآور است.

به‌طور خلاصه، زمانی که کوچینگ مؤثر باشد، اعضای تیم مستقل تر و خودکفاتر می‌شوند. در نتیجه، کوچینگ به فرد قدرت می‌دهد تا اقدامات لازم را انجام دهد. به نوبه خود، باعث می‌شود که آنها بیشتر این کار را انجام دهند و از نتیجه راضی باشند.

مدل کوچینگ چیست؟

مدل کوچینگ چارچوبی ساختاریافته برای کمک به فروشندگان است که از جایی که اکنون هستند به جایی که می‌خواهند باشند یا در آینده به آن دست یابند.به‌طور کلی، کوچینگ با تمرکز بر بهبود آینده نمایندگان فروش و دستیابی به نتایج به هدایت مکالمه کمک می‌کند. در نتیجه، مدل‌های کوچینگ فروش بر رابطه بلندمدت بین کوچ و مراجع تمرکز می‌کنند. با این حال، مکالمات یا جلسات کوچینگ معمولا کوتاه‌مدت هستند و بر روی دستیابی به یک هدف خاص متمرکز هستند.

7 مدل محبوب کوچینگ که همه مدیران باید بدانند و از آنها استفاده کنند

1. مدل راه‌حل محور(Solution-Focused)

مدل کوچینگ فروش متمرکز بر راه‌حل، به جای بحث در مورد پیچیدگی‌های مشکلات پیش آمده، بر کاوش راه‌حل‌ها با نماینده فروش تمرکز دارد. ایده کلی این است که این تکنیک‌ها به کارمند کمک می‌کند تا مقصد نهایی را تجسم کند تا بتواند راهنمای سفر به آن نقطه را بسازد.

در نتیجه، مدل کوچینگ متمرکز بر راه‌حل بر سه مؤلفه اساسی متکی است:

پرسش‌های قدرتمند: به کارکنان کمک می‌کند تا طوری نگاه کنند که انگار قبلاً به هدف رسیده‌اند

  مقیاس بندی: تجزیه و تحلیل جایی که کارمند در حال حاضر در آن قرار دارد و متمایز کردن آن از جایی که می‌خواهد باشد.

  تخیل: مربیان نمایندگان فروش را تشویق می‌کنند تا تصور کنند در صورت دستیابی به هدف چه چیزی متفاوت خواهد بود.

2. مدل رشد(GROW)

مدل کوچینگ GROW که توسط مربیان تجاری مشهور گراهام الکساندر، آلن فاین و سر جان ویتمور در دهه 1980 توسعه یافت، به دنبال ارتقای اعتماد به نفس و خودانگیختگی در کارکنان برای افزایش بهره وری و رضایت شخصی است.

در نتیجه، بهترین راه برای تصور مدل کوچینگ GROW این است که آن را به عنوان یک سفر ببینیم. این فرآیند همیشه با یک هدف (جایی که می‌روید)، شناسایی جایی که در حال حاضر هستید (واقعیت)، و سپس بررسی گزینه‌هایی که به شما در دستیابی به هدف کمک می‌کنند (گزینه‌هایتان) شروع می‌شود.

در نهایت، تمام سفرهای خوب با متعهد شدن به تکمیل سفر و در عین حال آماده شدن برای موانعی که ممکن است در راه با آنها روبرو شوید آغاز می‌شود.

بیایید مخفف مدل GROW را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم:

اهداف (آرزوها)(Goals)

در مرحله اول مدل کوچینگ GROW، مربی‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا آنچه را که می‌خواهند انجام دهند یا به دست آورند، شناسایی کنند. برای انجام این کار، مربیان به کارکنان کمک می‌کنند تا گزینه‌های خود را با پرسیدن سؤال‌های متمرکز بر آینده و راهنمایی آن‌ها برای کشف یک هدف خاص، قابل دست‌یابی و پاداش، کشف کنند.

واقعیت (وضعیت فعلی، موانع داخلی و خارجی)( Reality)

زمانی که فرد هدفی را در ذهن داشته باشد، اکنون زمان آن فرا رسیده است که مربی به آنها کمک کند تا دید واضحی از وضعیت فعلی خود داشته باشند. در نتیجه، مربیان باید از سوالات اکتشافی با تفکر گرد استفاده کنند.

به‌طور کلی، تمرکز بر گسترش تفکر مربیان با در نظر گرفتن دیدگاه‌های مختلف است، مانند بازخوردهایی که در گذشته دریافت کرده اند.

گزینه‌ها (امکانات، نقاط قوت و منابع) (Options)

مرحله سوم مدل کوچینگ GROW کارکنان را دقیقاً تعیین می‌کند که چگونه می‌توانند شکاف بین جایی که در حال حاضر هستند و جایی که می‌خواهند در آینده باشند را کاهش دهند.

اراده (اقدامات و مسئولیت پذیری)( (Will

در آخرین مرحله از مدل کوچینگ GROW، مربیان از مربی در شناسایی مجموعه اقداماتی که به آنها کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابند و به آنها تعهد بدهند، حمایت می‌کنند. انجام این کار به کارکنان کمک می‌کند تا مراحل فرآیند خود را تجسم کنند و بنابراین، احتمال دستیابی به این اقدامات را افزایش می‌دهد. به‌طور کلی، این وظیفه مربی است که به مربی کمک کند تا در مراحل آینده خود احساس شفافیت کند و برای تعهد به آنها برنامه ریزی کند.

3. مدل OSKAR

یکی دیگر از مدل‌های آموزشی فروش مبتنی بر راه‌حل، مدل OSKAR، به دنبال تأکید بر پیشرفت و نکات مثبت تلاش‌های تیم شما است. مانند بسیاری از مدل‌ها، از فرد در درک چگونگی پر‌کردن شکاف بین موقعیت فعلی و خواسته‌های آینده پشتیبانی می‌کند. چارچوب مدل کوچینگ ساده که توسط مربیان مارک مک‌کرگو و پل ز. جکسون در سال 2002 ایجاد شد، شامل پنج مرحله ساده است

 نتیجه(Outcome):

تمرکز مرحله اول مدل کوچینگ OSKAR بر روی مربیانی است که از فرد در درک و بیان آنچه می‌خواهند از جلسه کوچینگ به دست آورند، حمایت کنند.

 مقیاس(Scale):

در مرحله دوم مدل کوچینگ فروش OSKAR، کوچ‌ها به دنبال کمک به افراد هستند تا اهداف خود را در انتظارات واقع بینانه اصلاح کنند. برای انجام این کار، مربیان از یک مقیاس 1-10 استفاده می‌کنند و به سادگی از فرد می‌خواهند تا میزان نزدیکی خود را به دستیابی به اهداف خود ارزیابی کند.

 دانش(Know–how):

در مرحله سوم مدل کوچینگ OSKAR، کوچ‌ها به افراد کمک می‌کنند تا مهارت‌ها و منابعی را که برای کسب موفقیت آمیز اهداف خود نیاز دارند، شناسایی کنند. انجام این کار، کارکنان را در کاوش و تجزیه و تحلیل قابلیت‌های فعلی خود برای تعیین اینکه کدامیک را باید توسعه دهند، پشتیبانی می‌کند. به این ترتیب، این کاوش به شکل‌گیری یک برنامه عملی تقریبی کمک می‌کند که به آنها در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند.

تایید و عمل(Affirm & Action):

در مرحله چهارم مدل کوچینگ OSKAR، نمایندگان فروش وضعیت فعلی خود را بررسی می‌کنند و اینکه چه اقداماتی باعث بهبود آن می‌شود. تمرکز در این مرحله این است که به کارکنان کمک کنیم تا در مورد اینکه چه چیزی خوب کار می‌کند و آنچه را که برای رسیدن به هدف خود ادامه خواهند داد، فکر کنند. در نتیجه، مربیان بر کمک به برنامه ریزی اقدامات مورد نظری که فرد می‌خواهد برای رسیدن به هدف خود به آن دست یابد، تمرکز خواهند کرد.

مرور(Review):

در آخرین مرحله از مدل کوچینگ OSKAR، کوچ‌ها به کارکنان فروش کمک می‌کنند تا پیشرفت خود را بازتاب دهند و در عین حال زمینه‌های بهبود را نیز شناسایی کنند، در نتیجه آنها را برای پیشرفت اقدامات خود پاسخگو نگه می‌دارند.

4.مدل CLEAR

یک مدل آموزشی کمتر ساختاریافته نسبت به OSKAR یا مدل متمرکز بر راه‌حل، کوچینگ CLEAR است که یک چارچوب سوال محور است و برای کمک به افراد برای دستیابی به تغییرات تحول آفرین طراحی شده است نه اینکه فقط به آنها کمک کند تا به یک هدف خاص دست یابند. بیایید مخفف مدل کوچینگ CLEAR را با جزئیات در زیر بررسی کنیم:

قرارداد(Contract)

در مرحله اول مدل کوچینگ CLEAR، مربیان با بحث در مورد اینکه مربی و فرد با هم چگونه کار خواهند کرد، فرد دوست دارد از این جلسه به چه چیزی دست یابد و این موفقیت چگونه است، شروع می‌کنند.

گوش بده(Listen)

پس از مرحله قرارداد، بسیار مهم است که مربیان فروش به‌طور فعال به کارکنان گوش دهند. در این مرحله، مربیان باید به دنبال وضوح، جزئیات و ارتباطات باشند تا بفهمند که فرد در مورد این موضوع چه فکر می‌کند و چه احساسی در مورد آن دارد.

کاوش کنید(Explore)

در مرحله بعد حقایق و احساسات مربی باید بیشتر روشن شود. این به مربی این امکان را می‌دهد که شروع به پرسیدن سؤالات کاوشگر و خاص کند تا به کارمند کمک کند تا ارتباط عاطفی خود را با وضعیت فعلی خود درک کند  و آنچه فکر می‌کند ممکن است برای رسیدن به وضعیت مطلوب دیگری نیاز به تغییر داشته باشد.

عمل(Action)

مربی اکنون سؤالاتی می‌پرسد تا به نماینده فروش کمک کند تا اقدامات احتمالی را در نظر بگیرد، احساس آنها را در مورد آنها بررسی کند و در نهایت به آنها کمک کند تا به آن اقدامات متعهد شوند. توجه به این نکته ضروری است که این سؤالات باید مفید باشند، اما اگر نمی‌توانند اقدامات مناسبی بیندیشند، در جهت خاصی راهنمایی نمی‌کنند یا در غیر این صورت به فرد کمک نمی‌کنند.

مرور(Review)

در آخرین مرحله از جلسه، مربیان نکات کلیدی جلسه را بررسی می‌کنند، از جمله تاملی در مورد اهداف قرارداد و پیشرفت آنها. در این مرحله، مربی باید از کارمند بپرسد که آیا چیز دیگری وجود دارد که بخواهد پوشش دهد.

5. مدل AOR

مدل کوچینگ AOR بر اهداف از پیش تعیین شده تمرکز نمی‌کند، بلکه رویکرد آزمون و خطا را برای دستیابی به اهداف تشویق می‌کند. به زبان ساده، این بیشتر یک سبک کوچینگ در لحظه است و امکان چرخش سریع را فراهم می‌کند.

در نتیجه، بیشتر به عنوان یک فرآیند پیوسته که ماهانه اتفاق می‌افتد دیده می‌شود. به همین دلیل است که مدیران دوست دارند از مدل کوچینگ به عنوان یک ابزار رقابتی استفاده کنند تا به اعضای تیم اجازه دهند فعالیت‌های خود را با تیم خود مقایسه کنند.

به‌طور کلی، این مدل برای مربیانی ایده‌آل است که به دنبال تنظیم سرعت با تیم‌های خود هستند، که به انعطاف‌پذیری بیشتری برای انطباق و تکامل فرآیند در صورت لزوم اجازه می‌دهد.

بیایید مدل کوچینگ AOR را بیشتر تجزیه کنیم:

فعالیت‌ها(Activities):

به فعالیت‌های افراد اشاره دارد. این می‌تواند شامل موارد زیر باشد: تماس ، تجزیه و تحلیل حساب‌های لینکدین ، ایمیل و غیره.

  اهداف(Objectives):

اینها اهداف تعیین شده برای فعالیت‌ها هستند. برای مثال، یک مربی فروش ممکن است هدفی را برای نماینده فروش تعیین کند که x مقدار تماس  در روز یا هفته داشته باشد.

  نتایج(Results):

تجزیه و تحلیل آنچه از اهداف به دست آمده است، به عنوان مثال: سود بیشتر در هر فروش، بهبود حاشیه سود، چرخش سریع تر، یا نرخ پایین تر پرداخت های معوق.

6. مدل FUEL 

اولین بار توسط جان زنگر و کاتلین استینت توسعه یافت، مدل کوچینگ FUEL به دنبال جفت کردن مربیانی است که سؤالات باز از فرد می‌پرسند، که وظیفه آنها تجزیه و تحلیل وضعیت آنها، تدوین یک نتیجه ایده آل، و مسئولیت پذیری و مسئولیت برای دستیابی به آن است.

بیایید مخفف مدل کوچینگ FUEL را در زیر تجزیه کنیم:

چارچوب گفتگو(Frame the conversation): با توافق بر سر هدف، فرآیند و نتایج مورد نظر، زمینه گفتگو را تنظیم کنید.

درک وضعیت فعلی(Understand the current state): با کاوش در وضعیت فعلی از دیدگاه فرد و گسترش آگاهی آنها از موقعیت برای شناسایی مسائل واقعی.

بررسی وضعیت مطلوب(Explore the desired state): با توضیح هدف نهایی و بررسی گزینه‌ها قبل از اولویت بندی روش های پیشنهادی برای دستیابی به این چشم انداز.

  طرح ریزی یک برنامه موفقیت(Layout a success plan): برای شناسایی گام‌های مشخص و قابل اجرا، کارکنان باید برای رسیدن به هدف خود انجام دهند. این نقشه راه برای موفقیت همچنین شامل نقاط عطف برای پیگیری و پاسخگویی است.

7. مدل WOOP

مدل کوچینگ WOOP که توسط روانشناس آلمانی گابریله اوتینگن ایجاد شده است، یک استراتژی علمی برای پیدا کردن و برآورده کردن آرزوها است.

در نتیجه، نظریه کوچینگ بر چگونگی تأثیرپذیری کارکنان از شناخت، احساسات و رفتار متمرکز است. این مدل به مربیان کمک می‌کند تا بر تضاد ذهنی بین جایی که فرد اکنون در آن است و جایی که می‌خواهند برای رسیدن به اهداف خود باشند، تمرکز کنند.

ایجاد این نوع ناهماهنگی به یک انگیزه و حرکت اصلی برای فروشنده برای دستیابی به هدف‌های خود تبدیل می‌شود. به زبان ساده، این مدل به فرد کمک می‌کند تا خواسته‌های شغلی خود را شناسایی کند و سپس مکانیسم‌های حمایتی را تعیین کند که نقشه راه موفقیت را می سازد.

بیایید تجزیه مدل کوچینگ WOOP را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم:

آرزو(Wish): چیزی که فرد امیدوار است به آن دست یابد.

نتیجه(Outcome): اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری که یک فرد با رسیدن به آرزو به آن دست خواهد یافت.

موانع(Obstacles): چالش‌هایی که افراد برای رسیدن به آرزو خود باید بر آنها غلبه کنند.

طرح(Plan): نقشه راه رسیدن به آرزو.

هفت راه برای استفاده حداکثری از  جلسه کوچینگ

هنگامی که برای شرکت در هر نوع توسعه  انتخاب می‌شوید، مهم است که بدانید این فرصت چیست. این نه تنها به این معنی است که سازمان شما آنقدر برای شما ارزش قائل است که روی شما سرمایه‌گذاری کند، بلکه به این معنی است که آنها از شما انتظار دارند که به اندازه کافی در سازمان بمانید تا این مهارت‌های بهبود یافته بازگشت سرمایه خود را فراهم کنند. وقتی سازمان شما به شما ایمان دارد و روی آینده شما سرمایه‌گذاری می‌کند، بسیار مهم است که با آماده‌شدن، بیشترین بهره را از آن تجربه ببرید. در اینجا هفت راه وجود دارد که می‌توانید یک جلسه کوچینگ را به حداکثر برسانید:

1. آماده باشید

قبل از شرکت در جلسه کوچینگ، فهرستی از اهداف شخصی خود تهیه کنید. امیدوارید چه چیزی یاد بگیرید؟ دغدغه‌های اصلی شما چیست؟ در مورد موضوع جلسه فکر کنید و در زمان‌هایی در گذشته که چالش‌های مرتبط با آن موضوع را تجربه کرده‌اید فکر کنید. برای به اشتراک‌گذاشتن تجربیات قبلی با مربی خود آماده باشید تا بتوانید نظرات آنها را در مورد راه‌هایی که می‌توانید در آینده بهبود بخشید بشنوید.

2. در مورد اهداف خود با صدای بلند صحبت کنید.بسیاری از مربیان جلسه خود را با درخواست از شرکت کنندگان برای به اشتراک‌گذاشتن اهداف خود برای رویداد باز می‌کنند. این یک یخ‌شکن عالی است، اما همچنین به یک مربی زیرک کمک می‌کند تا محتوا را با نیازها، تجربیات و انتظارات شرکت کنندگان تنظیم کند. اگر حوزه توسعه خاصی دارید که می‌خواهید به آن بپردازید، آن را آشکارا در همان مراحل اولیه بیان کنید تا مربی بتواند زمان کافی را به موضوع اختصاص دهد. همچنین از درخواست کمک نترسید. با پیشرفت جلسه، اگر به زمان یا مشاوره بیشتری در مورد موضوع خاصی نیاز دارید، دریغ نکنید که از مربی کمک بخواهید! آنها آنجا هستند تا موفقیت شما را تضمین کنند. 
   3. با افرادی که نمی‌شناسید بنشینید

   اگر در یک جلسه توسعه رهبری گروهی شرکت می‌کنید، سعی کنید با افرادی که نمی‌شناسید (یا به‌طور منظم با آنها کار نمی‌کنید) بنشینید. این نه تنها برای اهداف شبکه‌ای مهم است، بلکه کار بر روی سناریوها با افراد مختلف می‌تواند ایده‌ها و راه‌حل‌های جدیدی را به عرصه ظهور برساند. افرادی را بیابید که متفاوت فکر می‌کنند و چالش‌های متفاوتی را نسبت به آنچه روزانه تجربه می‌کنید، تجربه می‌کنند.

    

   4. ارتباط

   پس از پایان جلسه، با سایر شرکت کنندگان در ارتباط باشید. همانطور که به دفاتر مربوطه خود باز می‌گردید، همه شما به دنبال راه‌هایی برای به کارگیری آنچه آموخته اید و تازه نگه داشتن یادگیری خواهید بود. با به اشتراک‌گذاشتن پیروزی‌ها و چالش‌های خود در این مسیر از یکدیگر حمایت کنید.

    

   5. با مربی ارتباط برقرار کنید.

   وقتی برنامه توسعه را به پایان می‌رسانید، ممکن است هنوز سؤالاتی از مربی داشته باشید یا بخواهید یک داستان موفقیت را به اشتراک بگذارید. حتما اطلاعات تماس را با مربی خود مبادله کنید تا بتوانید در آینده با آنها ارتباط برقرار کنید. اگر در جلسه توسعه خود تجربه مثبتی داشتید، احتمالاً مایلید که کارمندان جدیدتان نیز در آینده همان تجربه کوچینگ را داشته باشند.

   6. از دفتر جدا شوید. رها کردن لپ‌تاپ در دفتر و خاموش کردن موبایل خود می‌تواند بسیار دشوار باشد، اما در طول یک تجربه توسعه حرفه ای کاملاً ضروری است. وقتی توجه شما  بین مربی و همه چیزهایی که در دفتر اتفاق می‌افتد تقسیم شده است، نمی‌توانید به ایجاد مهارت‌های رهبری جدید توجه کنید. یک جلسه عالی کوچینگ به دلایلی خارج از سایت برگزار می‌شود. شما باید از نظر ذهنی خود را از فعالیت‌های روزمره دفتر جدا کنید و خود را به‌طور کامل برای بهبود خود سرمایه‌گذاری کنید. برق را خاموش کنید. 
      7. پذیرای ایده‌های جدید باشید.

      به ناچار، مربی شما پیشنهاداتی را ارائه می‌دهد که یا در تضاد با روند معمول شما هستند یا خارج از منطقه امن شما هستند. قبل از اینکه این ایده‌ها را کنار بگذارید و دلیلی برای اینکه چرا آنها در موقعیت شما کار نمی‌کنند، بسازید، آنها را امتحان کنید. ممکن است از نتایج شگفت‌زده شوید. مربیان رهبری مستقر محتوا و تکنیک‌هایی را ارائه می‌دهند که در طول سال‌ها به کمال رسیده‌اند و به نتایج مثبتی دست یافته‌اند. هر تکنیک برای شما کارساز نیست، اما تا زمانی که تلاش نکنید متوجه نخواهید شد.

      تهیه شده در آکادمی تکتا توسط علیرضا اکبری

      منابع:

      https://rapidbi.com/history-of-coaching-a-true-insight-into-coaching/

      https://paperbell.com/blog/history-of-coaching/

      https://www.betterup.com/coaching#:~:text=Coaching%20is%20when%20an%20individual,identify%20strengths%20and%20develop%20goals.

      https://www.socoselling.com/sales-coaching-models/

      https://executiveforum.com/seven-ways-to-get-the-most-out-of-a-coaching-session/

       

      https://blog.stewartleadership.com/the-five-steps-of-great-coaching